por Paul Caron |

Estrategias de reclutamiento y retención para la industria minera global.

Un factor importante para el éxito a largo plazo de su compañía minera es tener a las personas adecuadas en los trabajos adecuados, en un entorno en el que puedan actuar, prosperar y avanzar. Las compañías mineras exitosas saben que deben ser excelentes para atraer (y mantener) gran talento humano, pero contratar no se trata solo de ofrecer el salario más alto. Hay que darle a cada empleado la posibilidad de desarrollarse, los desafíos y el aprecio necesario para garantizar que permanezcan felices, comprometidos y motivados. Aquí destacamos 5 estrategias clave para adquirir y retener talento que las compañías mineras deben tener en cuenta:

1. Atraer, no solo reclutar

¿Es su compañía minera un gran lugar para trabajar? Esta es una pregunta que se hacen los mejores candidatos a sí mismos a medida que investigan posibles empleadores. Una forma efectiva de comunicar la cultura, los valores y la personalidad de su organización es a través de una marca de empleo o de un proceso de marca de empleo.

Piense en su marca de empleo como la percepción que tiene el mercado de cómo es trabajar para su organización. Es la imagen que sus empleados potenciales, actuales y pasados tienen sobre la experiencia laboral e incluye cosas como la cultura de la compañía, el entorno laboral, los beneficios para empleados y las oportunidades de ascenso. Esta marca de empleo afecta la contratación de nuevos empleados, la retención y el compromiso de los empleados actuales y la percepción general de su compañía en el mercado. Por tanto, su marca debería crear una sensación de urgencia y entusiasmo que motive a posibles empleados a intentar trabajar en ella y a los empleados actuales a seguir comprometidos.

Las redes sociales se han convertido en una poderosa herramienta de reclutamiento. De hecho, una encuesta reciente de Aberdeen Group informó que un 68% de los mejores reclutadores piensan que las redes sociales son cruciales para sus estrategias de reclutamiento. Las cuentas de LinkedIn y Twitter de su compañía pueden ayudar a difundir información sobre nuevas oportunidades de empleo. También le dan un toque humano a su organización y le permiten mostrar, de otra forma, elementos de su cultura y misión corporativa.

2. Tomar decisiones respaldadas por datos

Es tentador enfocarse en reclutar solo cuando surge la necesidad, pero las compañías mineras ahora reconocen que la gestión efectiva del talento es una estrategia continua y no simplemente una respuesta a una necesidad inmediata. Al contar con la información adecuada sobre su fuerza laboral actual, usted está en una mejor posición para formular y responder preguntas que lo ayudarán a tomar decisiones acertadas en la contratación de personal. Algunos ejemplos:

  • ¿Qué tipo de habilidades necesitamos para nuestros próximos proyectos?
  • ¿Tenemos suficientes empleados en el personal con esas habilidades?
  • ¿Hay alguien que deba retirarse durante ese periodo de tiempo?
  • ¿Hay personas que podamos comenzar a entrenar para esos cargos o debemos comenzar el proceso de reclutamiento?

3. Contratar por actitud, entrenar las habilidades

Los ahorros de costos asociados con la contratación de un nuevo empleado son altos y, si esa persona resulta ser incorrecta para el trabajo, los costos se incrementan. Algunas investigaciones muestran que el costo de una mala contratación puede ser más de 200 veces el salario anual del empleado. Esas cifras representan el costo del reclutamiento, la incorporación y la educación y la capacitación del empleado, seguidos por la terminación del contrato y otra ronda de reclutamiento, incorporación y capacitación.

Con tanto en juego, es importante hacer todo lo posible para hacerlo bien la primera vez y estimular a sus nuevos empleados para ayudarlos a tener éxito en sus respectivos cargos. Parte de hacerlo correctamente es proporcionar la capacitación adecuada para cada cargo: con una capacitación relevante y efectiva, obtendrá una fuerza de trabajo en minería más comprometida y productiva, además de un grupo de embajadores de marca para su empresa.

4. Maximizar la experiencia de incorporación

Los mejores reclutadores entienden cómo es ser un candidato y ajustan el proceso de reclutamiento e incorporación para que sea una experiencia positiva en general. La sociedad de gestión de recursos humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) informa que los empleados nuevos deciden dentro de los primeros 30 días si se sienten bienvenidos en la organización y que uno de cada 25 abandona sus puestos de trabajo debido a un programa de incorporación deficiente (o inexistente). Hay, al menos, tres áreas en la experiencia del candidato para tener en cuenta:

  1. Primeras impresiones: ¿Sus listados de vacantes están actualizados? ¿El lenguaje refleja con precisión la posición y el candidato ideal? ¿Los listados están comunicando su marca? ¿Los interesados reciben confirmación del recibido de su hoja de vida o solicitud?
  2. Proceso: ¿El proceso avanza sin problemas con entrevistas organizadas y oportunas? ¿Las hojas de vida se procesan efectivamente? ¿Se notifica a los interesados no seleccionados de forma amable?
  3. Finalización: ¿El proceso de incorporación está orientado al candidato? ¿Tiene todas las herramientas que necesita para tener éxito? ¿Las expectativas iniciales se han comunicado?

5. Crear una relación a largo plazo

La participación de los empleados es un concepto, en el lugar de trabajo, que se refiere a qué tan comprometidos están los empleados con los objetivos y valores de la compañía y qué tan motivados están para contribuir al éxito de la organización. Investigaciones han demostrado que los empleados altamente comprometidos:

  • Se concentran más en el cliente, son más creativos en el trabajo y toman menos licencias por enfermedad.
  • Se preocupan por el futuro de su organización y se esfuerzan más por alcanzar metas y objetivos corporativos.
  • Se sienten orgullosos de la organización para la que trabajan, están inspirados para hacer lo mejor y están motivados para cumplir.
  • Son mucho menos propensos a abandonar la organización.

Luchar por altos niveles de compromiso por parte de los empleados tiene sentido desde la inteligencia empresarial. Piense en el compromiso de los empleados como una relación a largo plazo y en constante evolución entre su compañía y el empleado, una que comienza mucho antes de que este comience a trabajar. Al incorporar estrategias de participación de los empleados en sus métodos de reclutamiento, está demostrando que la suya es una compañía que invierte en los recursos más valiosos.

Una estrategia saludable de reclutamiento y retención a largo plazo puede ayudar al crecimiento de su compañía.  Las empresas mineras globales ubican, atraen, contratan y retienen a los mejores talentos en un entorno cada vez más competitivo. Los sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) y de gestión de capital humano (HCM) son herramientas efectivas para lograr estos objetivos y, en última instancia, para el éxito de su compañía minera. Conozca más aquí.

 

Paul ha estado involucrado con el software Sage durante casi 30 años. Él brinda una perspectiva integral a los proyectos de implementación de software de gestión empresarial. Su vasto conocimiento y experiencia en el análisis de procesos de negocios ha beneficiado a varios clientes.